Valoriser nos talents : Un atout inestimable pour les entreprises collectives - CDRQ

Valoriser nos talents : Un atout inestimable pour les entreprises collectives

4 February6 minutes de lecture

Dans un contexte où les entreprises font face à des défis croissants pour recruter et retenir des talents, il est plus crucial que jamais de valoriser nos équipes. Saviez-vous que la pénurie de main-d’œuvre est un défi majeur pour 65 % des organisations actuellement ? En mettant en avant nos talents, nous pouvons non seulement attirer des candidat·e·s, mais aussi renforcer l’engagement et la satisfaction de notre équipe actuelle.

Découvrez comment cette approche peut transformer votre organisation.

Faire voir nos talents

L’équipe est la première ambassadrice de l’organisation. En mettant en avant nos talents dans nos communications, nous pouvons non seulement faire preuve d’authenticité et de transparence, mais aussi humaniser l’image de notre entreprise et démontrer l’étendue de notre expertise. Cette pratique renforce le sentiment de proximité et la confiance dans les informations fournies. En effet, un contenu relayé et partagé par le personnel est jugé plus fiable que celui diffusé par l’entreprise elle-même. De plus, la portée de nos communications est multipliée grâce aux réseaux de nos collègues. Par exemple, une communication mise en avant par un membre de l’équipe touche en moyenne dix fois plus de personnes qu’avec le compte institutionnel de l’entreprise.

L’importance de la reconnaissance des talents

Nous savons qu’en général, tout le monde tient à ce que son travail soit pris en considération et attache une grande importance à la reconnaissance. En effet, les personnes bien reconnues au travail sont 40 % plus engagées. Ainsi, en mettant en valeur nos collègues dans nos communications, nous contribuons à crédibiliser leurs rôles et montrons que l’organisation accorde une grande valeur aux membres qui composent son équipe. Cette reconnaissance renforce leur engagement et leur motivation, créant ainsi un environnement de travail positif et productif. Selon une étude de Gallup, les équipes ayant de hauts niveaux d’engagement montrent une baisse de 51 % du taux de roulement, une amélioration de 68 % du bien-être et une augmentation de 23 % de la productivité. Notez que la confiance entre le personnel et les gestionnaires est cruciale, avec des équipes quatre fois plus susceptibles d’être engagées si elles font confiance à leurs supérieurs.

Développer notre attractivité

Les communications qui mettent en valeur l’équipe attirent également l’attention des candidat·e·s potentiel·le·s. Elles peuvent participer directement et indirectement à combler nos offres d’emploi. Avant de postuler, une personne recherche des informations sur l’organisation telles que ses actualités, ses métiers, sa culture d’entreprise, son équipe, les avantages proposés, et les opportunités d’évolution. Une offre d’emploi relayée sur les réseaux sociaux par un·e employé·e génère plus de confiance, touche un public plus large et peut donc attirer des candidatures qualifiées.

De plus, nos communications sur les réseaux sociaux peuvent intéresser des personnes en recherche passive, qui ne sont pas forcément à la recherche d’un nouvel emploi mais qui sont interpellé·e·s par nos valeurs, notre ambiance de travail, et notre mission. En effet, une étude indique qu’un alignement entre les objectifs personnels et organisationnels améliore l’engagement et la fidélité.

Exemples concrets d’engagement

  1. Renforcer l’autonomie : Une coopérative met en place des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps) pour ses employé·e·s, leur donnant une direction claire et les responsabilisant par rapport à leurs objectifs. Cela permet d’augmenter leur engagement et leur satisfaction au travail.
  2. Favoriser la sensation d’utilité : Une autre organisation a associé ses collaborateur·trice·s à des projets ayant un impact significatif, comme la transition énergétique. En communiquant clairement sur l’impact de leur travail, les gens se sentent plus utiles et motivés.
  3. Adapter le type de gestion : Une entreprise a adopté une posture de mentor plutôt que de chef, favorisant une relation durable et impactante avec ses équipes. Cela a renforcé la confiance et l’engagement des employé·e·s. On observe que les gestionnaires qui agissent comme des coachs augmentent l’engagement de leurs équipes de 25 %.

Mesurer l’impact des initiatives

Pour mesurer l’impact des initiatives d’engagement des employé·e·s, il est essentiel d’utiliser une combinaison d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs :

  1. Enquêtes de satisfaction et d’engagement : Les enquêtes régulières permettent de recueillir des rétroactions directes du personnel sur divers aspects de leur travail et de leur environnement.
  2. Taux de rotation du personnel : Un taux de rotation élevé peut indiquer un faible engagement. En surveillant ce taux, les entreprises peuvent évaluer l’efficacité de leurs initiatives d’engagement.
  3. Évaluations de performance : Les évaluations régulières de la performance peuvent aider à identifier les niveaux d’engagement. Les employé·e·s engagé·e·s sont souvent plus productif·ve·s et atteignent leurs objectifs plus facilement.
  4. Entretiens individuels : Les entretiens individuels permettent de comprendre les préoccupations et les motivations des membres de notre équipe. Ils offrent une opportunité de discuter des initiatives d’engagement et de recueillir des suggestions pour les améliorer.
  5. Taux de participation aux initiatives : Le taux de participation aux initiatives d’engagement, comme les programmes de reconnaissance ou les événements d’équipe, peut également être un indicateur clé. Un taux de participation élevé suggère que les employé·e·s sont intéressé·e·s et investi·e·s dans ces initiatives.

 

Tendances et constats récents

Les tendances récentes montrent que les entreprises doivent s’adapter aux nouvelles attentes des employé·e·s pour rester compétitives :

  • Semaine de travail de quatre jours : De plus en plus courante pour attirer les talents.
  • Flexibilité : Les employé·e·s préfèrent des horaires de travail flexibles, avec 62 % prêt·e·s à accepter une réduction de salaire pour cela.
  • Santé mentale et bien-être : Principales préoccupations des RH et des employé·e·s.
  • Sens du travail : 70 % des employé·e·s définissent leur sens de la vie par leur travail.
  • Reconnaissance réfléchie : Une approche basée sur l’invitation des employé·e·s à partager ce qui fait leur fierté.

Conclusion

En somme, la mise en valeur de notre équipe dans nos communications contribue à améliorer l’image de notre entreprise auprès de nos clientèles cibles ainsi que des candidat·e·s potentiel·le·s. Si, de surcroît, cette mise en valeur participe à la reconnaissance du travail des membres de l’équipe, elle aura tendance à augmenter leur engagement envers l’organisation. Un personnel engagé relayera davantage nos communications dans son réseau, participant ainsi à l’amélioration de notre visibilité et de notre notoriété.

Vous aimeriez un coup de main pour mobiliser votre équipe ? Découvrez nos services !


Sources :